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She Aspire 妳的生活,由妳決定-工作專題 SheAspire女性人物工作專題
劉師婷 一條無形的勞資關係線 / SheAspire編輯部
2013/10/02 / 瀏覽次數 (16920)

        每個生活在社會上的人都需要工作, 工作是我們大半人生必須要面對的課題,其最基本目的在維持個人或家庭的生活,這也是謀職的第一動機,被譽為日本經營之聖的稻盛和夫則認為工作進一步的目的是體現人生的幸福與價值,因為工作能帶給人們成就感與歸屬感,同時也能做出社會貢獻,推動社會進步,而這些所有工作的價值與好處,唯有建構在合理的待遇、安全的環境、合法的制度等基礎條件上,才有可能充分展現出來,事實上這些基礎條件正也是我們每個奉獻才能與時間的勞方,對資方所創造的工作場域最起碼的期待,只是直到勞資糾紛發生,才知道自己從來不曾瞭解與準備,也才意識到對方的輕忽或惡意的作為。

        資方與勞方的關係,似乎不總是那麼完美,我們常聽到勞方或甚至自己正經歷一些工作基本權益受損的問題,像是勞健保低報、勞退短撥、沒有加班費、請休假被刁難等狀況,也不免常聽到資方抱怨著成本壓力、員工行為態度問題、竊取技術、不知如何制定勞動契約、保密、競業禁止條款等挑戰,特別台灣又是以中小企業為主,這些勞資問題更是容易產生,雙方彷彿永遠處在對立的角色,是否有共存共榮的可能性呢?

        劉師婷律師甫自一九九九年開創旭婷聯合法律事務所以來,除承辦民刑事、行政救濟案件外,長期深耕於勞資爭議之處理與勞資相關法令宣導,並擔任行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會委員、新北市政府勞資爭議主任仲裁委員、調解委員、台北市政府勞動局與新北市政府勞工局法律諮詢律師、工作傷害受害人協會顧問律師、律師公會勞動法委員會委員等多項與勞資法律權益相關之職務,深闇勞資爭議處理而廣為同業知曉,讓我們透過劉師婷律師的分享,與您初探勞資權益。

成為開業律師
       由於對文字的喜好與敏銳,和從小受到當司法官的舅舅影響及家人鼓勵,當年考大學填寫志願的時候,她只選填了兩個科系,「一個是中文系,一個是法律系,中文系是我的興趣,我也覺得法律系很重視文字」,後來她考上了輔大法律系,大學畢業後,覺得自己才學尚有不足之處,便繼續攻讀法律研究所,期間擔任系所的行政助教與法律服務中心的助教,「法律服務中心是專門解答民眾法律問題」,以面對面或電話諮詢方式進行,這讓她跳脫書本,真正提升了法律程度,「當直接接觸民眾的問題,就不只是課本那回事了,民眾可能想要瞭解的是法院的程序要走多久、裁判費要繳多少錢、這個是民事、刑事還是行政救濟、可能適用的法條是什麼等等」,不過這些「 都還在口頭上、尋找資料上的協助,不需要製作書面給民眾,這跟法律實務工作還有一大段距離。」

        一九九六年她於研究所就讀期間順利考上律師執照,次年畢業即進入職場工作,「一開始當受雇律師」,前後歷經兩個事務所,「合起來一年七個月,之後就自己出來創業」,令人好奇的是她怎麼會這麼快就決定出來開業,而不多受雇歷練一段時間呢?她說:「就學習而言,妳永遠都會覺得不夠。而因為受雇律師,自主性低,沒有選擇案件的權利,必須要負責把老闆交辦的案子辦好,也就是同時要對老闆及當事人負責」,此外還要面對同儕間的競爭,「只要事務所裡頭最難辦的案子、最急的案子分給誰,誰在老闆心中就最有份量及地位」,一連串的磨練下來,雖然她備受老闆、當事人與同事的肯定,總是率先獲得老闆青睞,但她覺得若能更專注在解決當事人的問題及培養特殊法律領域之專業,對專業成長或職涯發展將有更大裨益,於是在一九九九年自行出來開業。


                                                                                                      (劉師婷律師攝於辦公室)

時間花在哪裡,成就就在哪裡
        起初開業她是「跟二位律師合署辦公,他們已經把辦公室建立好了,剛好還有一個空的位置他們想要出租出去,我就進去跟他們一起合署,和他們共用行政助理與法務。」對於年輕律師自行開業最大的挑戰便是案源,而法律諮詢是能夠發展案源的途徑之一,當時剛好有一個學弟在勞工局服務,告訴她勞工局有諮詢律師的需求,從此開啓了她投入勞工相關法律服務的機緣,「一定要積極的經營,妳沒有辦法確定誰會來找妳,剛開始也沒有人,而且不可能那麼快,很多東西都是累積的,妳諮詢的風評要好,風評好不是只有態度好而已,絕對要能夠回答、解決對方的問題。」長期提供勞工諮詢服務的她,不僅厚實了自身專業,也間接開展了案源。

        在公務部門的諮詢服務,隨著時間及經驗的累積,慢慢增加了其他角色,「我開始擔任勞方或資方的代理人,讓勞資爭議能夠在第一線的調解就解決爭議,不用到法院訴訟。」,之後「我去做了調解委員、調解人(說明:勞資爭議當事人向當地勞工局申請調解時,可選擇組成三至五人的調解委員會,或者由勞工局指定一位調解人進行調解)」近年又由於勞資爭議處理法、工會法、團體協約法──勞動三法的上路,推動勞資爭議仲裁制度(說明:同樣向當地勞工局申請),她也獲得了擔任仲裁委員的機會,「目前的仲裁方式是合意仲裁,必須要勞方與資方雙方都同意進行仲裁程序的情形下,由獨任仲裁人或仲裁委員會為仲裁判斷,它的法律效果等同確定判決」,另外還有一個大家較為陌生的就是裁決制度,也就是如果資方對工會、工會幹部或會員做打壓,有不當解僱、降調、減薪、拒絕代扣會費、拒絕給予會務公假等不利待遇之不當勞動行為時,「這時候工會會員、幹部、工會本身可以向勞委會申請裁決,來制止雇主的不當勞動行為,裁決制度是二O一一年五月一日施行的,我現在也是勞委會的裁決委員,我覺得這個領域非常有意義,讓集體勞動關係下的勞動三權(團結權、協商權、爭議權),有了發展的新契機。」

常見勞資問題
        常見的勞資爭議有「勞健保、勞退、資遣費、加班費、調動等等幾個問題,像是雇主有沒有為勞工投保勞健保?投保的金額夠不夠?勞退有沒有提撥?正常工時以外的加班費有沒有給足?特休不休的話,是不是有不休假獎金?資遣費涉及新制及舊制,舊制部分有沒有結清?新制部分有沒有足額提撥?」「還有一個重要議題是職業災害,職災其實是最可憐的,因為職災會讓勞工喪失勞動力,他可能是家裡的經濟支柱,那就會造成家庭很大衝擊,因為職災補(賠)償的金額比較高,這時候雇主有沒有足額投保勞保就非常重要。遭遇職災時,雇主就勞工的薪水要照給,如果有足額投保勞保的話,第一年勞保會給百分之七十的薪水,雇主補足百分之三十,第二年仍未痊癒,勞保會給付百分之五十,雇主再給付百分之五十」,最擔心的是雇主沒有投保勞保,卻又沒有能力因應職災的發生。

       「有些雇主是故意違法,有些則是他們不了解法律規定」,其實「資方比較在意的是勞健保跟勞退的提撥,因為這是他們每個月很大的一個成本,他們會希望知道有沒有方法可以減少勞健保跟勞退的負擔」,坊間一些企管顧問公司訴求如何協助資方節省勞健保與勞退負擔,這些都涉及如何改變薪資結構之設計與變更勞動契約,「我覺得這有法律上的風險」,建議勞資雙方都應謹慎瞭解法律上之權益後,再做決定或簽署任何文件。勞資爭議時,還有一個常見的迷思,就是「勞工局或勞委會相關的函釋,與法院之判決是有距離的,法院是依法判斷,它不受行政函釋的約束,所以常常會聽到勞方或資方會迷惘,明明勞工局這樣說,為什麼訴訟後,法院的判決不是如此?這本來就是行政機關跟司法機關二元化的不同,可是一般人還是沒有辦法理解。」


                                                                                                  (勞資關係專家-劉師婷律師)

勞動契約
        法律上的勞務契約,一般可分為僱傭關係、承攬關係與委任關係,「如果是委任關係、承攬關係,就不適用勞基法,而勞資爭議也經常發生在這部分」,「當我們看到一個契約上面寫著承攬契約或者是委任契約,這代表雇主開宗明義地告訴你,不適用勞基法」,「僱傭關係是時間到了就領薪水,不見得要完成特定的什麼工作;承攬則是一定要完成一定的工作,才能領報酬,這個最明顯的就是沒有底薪的業務員,必須案子成交,錢進來公司,業務員才能領錢,這種情形之下不需要由雇主投保勞健保跟勞退提撥」,「委任則是一方委託他方處理事務,不論處理結果如何,都要給付報酬。」不過實務上的勞動契約可能更為複雜,有可能是混合型契約,也就是兼有部分承攬或委任之性質。

        某些時候雇主調整公司之薪資結構,將每月的薪資,分為底薪、獎金、加給、津貼等各項名目,雇主的態度是「馬上減少勞健保、勞退提撥之成本」,但卻對未來的勞資爭議埋下了伏筆,因為在法律上諸如年終獎金、中秋、端午的節金、久任獎金、差旅費、交際費、服裝用品代金等均屬於恩惠性給與,不屬於薪資。事實上,很多人到職上班的時候,不曾簽署過任何勞動契約,但法院判斷勞動關係並非只有審視書面契約,還會進一步檢視實質之工作內容,畢竟勞動契約是諾成契約而非要式契約,也就是勞雇雙方說了就算,不以白紙黑字為必要。

理性面對法律糾紛
       「我們常聽到當事人講:『我一定要讓法律還我一個公道』,但法律不見得能夠還你公道,法院只看證據,如果沒有證據讓法官產生堅定的心證,那法院怎麼還當事人所謂的公道?」,「當事人要先說服我,我才能去說服法官,如果我一聽就覺得邏輯不通又沒有證據,與法律規定相悖,根本不可能勝訴,我也會跟當事人講清楚」,她會協助當事人去釐清「法條怎麼規定?實務上法官要看哪些證據?」舉一個例子,「資遣費是什麼意思呢?是指非自願離職,如果今天勞工寫了自願離職申請單,那就不是非自願離職,也就不得請求資遣費了;又或者你簽的僱傭契約是定期契約,到期終止後,原則上也是沒有資遣費的。除非是那種假定期之名,行非定期之實,往往雇主用定期契約的方式規避資遣費跟退休金,而員工可能在同一個地點做同一工作做了十幾、二十年。」

        至於當事人與對方情緒上的糾結,「我沒辦法排解,因為法官也只看這個案子有沒有證據,證據必須強到一定的程度,如果勝敗是五五波,此時當事人訴之情、理,就有可能勝訴;但如果當事人的證據只有二分或三分,去講那些情緒上的語言,結果還是不會贏。」此外,當事人很容易受到以訛傳訛的觀念影響,「他會說某某人跟他說一定可以勝訴,為什麼到我這邊就說不行?因為有的當事人只聽對他不利的那一塊,有的又只聽對他有利的那一塊,當事人會很固執的堅持某些觀點」,這些堅持都將可能將影響後續爭議的發展,例如延長糾紛處理的時間,所以一切還是要實實在在地回歸法律層面。


                                                                                      (熟悉勞資法令,勞資雙方少煩惱)

勝敗之外
        處理勞資爭議「這麼多年下來,我還是覺得壓力非常大,時常半夜醒來,忽然想到有利的方法就會趕快起來寫一下,以方便明天繼續追蹤處理。」不過這份工作也有很多令她快樂與感動的地方,且「其實這個對我而言是大部分」,例如「勞工會覺得有律師陪伴他走這條,完全陌生且不知勝敗的路,他會因為放心而心存感恩。諸如職災案件,我們會請工傷協會的人陪伴他申請各種補助,讓他度過這段期間,然後我們也會建議向法院聲請將雇主的財產假扣押,並由財團法人法律扶助基金會提供保證書,因為職災勞工當然沒有足夠的保證金可以做假扣押的保全程序,這些都是為了避免勝訴後還是一場空」,這一切的作為都會讓勞工非常的感激與感動,而勞工每一次每一句的感謝,都會在她內心激盪不已,所以「除非這個工作我能不做,不然我還是必須要做到最好!」

        「我們事務所勝訴的比率是高的,一方面是我們的團隊比較有經驗,另一方面是我們的團隊很努力」,「勞方往往是經不起敗訴的,也不見得有足夠的時間等待冗長的法院程序」,「我們不一定都要用訴訟作為解決爭議的方法,相對地調解或仲裁,不失為解決勞資爭議的好方法。而且在時間與金錢上都是最節省的,如果調解不成立後,案件通通都到勞工法庭去,對勞資雙方或法院都不好」,或許勞資雙方因為退讓而有所犧牲,但換得免去纏訟數年的煎熬,對於勞資雙方而言,都不失為一個好的選項。

        勞資權益是只要我們還在工作的一天,就會碰到的一條無形線,平常不會特別察覺它的存在,它總是靜止的、被動的,直到有碰觸或搖晃它,才會被凸顯出來,劉師婷律師說:「法律是保障懂法律的人,這句話是對的」,不論勞方或資方,都有責任去瞭解和自身息息相關的法令,不僅可以保障彼此基本的權益,同時還有機會創造雙贏的工作生態環境。

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